‘Ontslag’ is een bijzonder ruim begrip en blijft het onderwerp van talloze discussies tussen werkgevers en werknemers. Opzeg, dringende reden, éénzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst, kennelijk onredelijk ontslag, motiveringsplicht, outplacement, … allemaal onderwerpen die kunnen kaderen binnen een discussie over ‘ontslag’.
Bij een eventuele poging tot minnelijke regeling na een ontslag of bij een procedure voor de bevoegde rechtbank behartigen wij uw belangen. Op basis van een grondige kennis van de juridische regels en onze jarenlange praktijkervaring schatten wij uw onderhandelingspositie in en leggen we u duidelijk uit wat volgens ons uw slaagkansen zijn bij een eventuele procedure.
Heeft u vragen?
Werd u opgezegd of wenst u een werknemer op te zeggen? De opzeg dient te voldoen aan een aantal belangrijke vormvereisten. Het niet naleven van deze vormvereisten kan verregaande gevolgen hebben. Hoe wordt de correcte opzeggingstermijn berekend en welke loonbestanddelen moeten al dan niet opgenomen worden in de begroting van de opzeggingsvergoeding? En welke bedragen worden bij de berekening gehanteerd voor bepaalde voordelen in natura zoals bijvoorbeeld een bedrijfswagen? Klassieke vragen die opdoemen na een opzeg en waaromtrent wij u kunnen adviseren.
Elke partij kan een arbeidsovereenkomst verbreken doch zal dan gehouden zijn een verbrekingsvergoeding te betalen. Werd deze vergoeding in uw geval correct berekend? Is er sprake van een ontslag om dringende reden? Werd dit ontslag om dringende reden op een correcte manier en tijdig ter kennis gebracht? Voldoen de feiten aan de definitie van een dringende reden zijnde ‘een ernstige tekortkoming die elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt’? Om een antwoord te kunnen geven op dergelijke vraag is de nodige ervaring en een diepgaande kennis van de rechtspraak van groot belang.
Een werknemer is langdurig ziek. Kan hij daarom zijn ontslag krijgen? Een vaak voorkomende vraag zonder eenvoudig antwoord.
Wat als de werknemer of werkgever zijn verplichtingen niet nakomt? Kan de werkgever de arbeidsovereenkomst éénzijdig wijzigen? Kan hij het loon aanpassen of bepaalde voordelen afnemen? Mag de plaats van tewerkstelling worden gewijzigd? Of de invulling van de functie van een werknemer? Mag een werknemer dagenlang zonder bericht wegblijven van het werk? Geeft dergelijke wijziging of tekortkoming aanleiding tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst? Is dit automatisch het geval? Al deze vragen kaderen in discussies over een ‘impliciet ontslag’.
Wat met outplacement na een ontslag? De regels zijn er niet eenvoudiger op geworden sinds de invoering van het eenheidsstatuut.
Dient een werkgever elk ontslag te motiveren of dient de werknemer om de motivatie te vragen? Wat zijn de gevolgen van de niet-naleving van de motiveringsplicht? En welke invloed heeft de motiveringsplicht op een discussie over een kennelijk onredelijk ontslag?
Wenst u een beschermd werknemer te ontslaan of werd u ontslagen terwijl u een ontslagbescherming genoot? Wat zijn de gevolgen hiervan en vooral, wat zijn de strikt te volgen procedures?
