Het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht worden gekenmerkt door een grote hoeveelheid aan technisch vaak complexe regels.
Vroeg of laat wordt elke werkgever, werknemer of sociaal verzekerde met dit kluwen aan regels geconfronteerd. Hierbij is de financiële of menselijke inzet vaak hoog en zijn de valkuilen talrijk. Professioneel advies is dan ook onmisbaar.
Ons kantoor tracht voor u geschillen te vermijden door het opstellen of nalezen van contracten of reglementen.
Wordt u geconfronteerd met een discussie, dan adviseren wij u over uw juridische positie en indien nodig onderhandelen wij voor u met uw tegenpartij.
Werd u gedagvaard of is de dagvaarding van uw tegenpartij onvermijdelijk, dan procederen wij voor de bevoegde rechter.
Hieronder vindt u een greep uit de concrete sociaalrechtelijke problemen waarbij wij u van dienst kunnen zijn.
‘Ontslag’ is een bijzonder ruim begrip en blijft het onderwerp van talloze discussies tussen werkgevers en werknemers.
Opzeg, dringende reden, éénzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst, kennelijk onredelijk ontslag, motiveringsplicht, outplacement, … allemaal onderwerpen die kunnen kaderen binnen een discussie over ‘ontslag’.
Bij een eventuele poging tot minnelijke regeling na een ontslag of bij een procedure voor de bevoegde rechtbank behartigen wij uw belangen. Op basis van een grondige kennis van de juridische regels en onze jarenlange praktijkervaring schatten wij uw onderhandelingspositie in en leggen we u duidelijk uit wat volgens ons uw slaagkansen zijn bij een eventuele procedure.
Werd u opgezegd of wenst u een werknemer op te zeggen? De opzeg dient te voldoen aan een aantal belangrijke vormvereisten. Het niet naleven van deze vormvereisten kan verregaande gevolgen hebben. Hoe wordt de correcte opzeggingstermijn berekend en welke loonbestanddelen moeten al dan niet opgenomen worden in de begroting van de opzeggingsvergoeding? En welke bedragen worden bij de berekening gehanteerd voor bepaalde voordelen in natura zoals bijvoorbeeld een bedrijfswagen? Klassieke vragen die opdoemen na een opzeg en waaromtrent wij u kunnen adviseren.
Elke partij kan een arbeidsovereenkomst verbreken doch zal dan gehouden zijn een verbrekingsvergoeding te betalen. Werd deze vergoeding in uw geval correct berekend?
Kan de ontslagregeling zowel in het voordeel van de werkgever als van de werknemer eventueel worden geoptimaliseerd door het gebruik van warranten? Wij leggen u uit hoe warranten een oplossing kunnen vormen in uw dossier en zetten de constructie voor deze warranten samen met onze externe partners op poten.
Is er sprake van een ontslag om dringende reden? Werd dit ontslag om dringende reden op een correcte manier en tijdig ter kennis gebracht? Voldoen de feiten aan de definitie van een dringende reden zijnde ‘een ernstige tekortkoming die elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt’? Om een antwoord te kunnen geven op dergelijke vraag is de nodige ervaring en een diepgaande kennis van de rechtspraak van groot belang.
Een werknemer is langdurig ziek. Kan hij daarom zijn ontslag krijgen? Een vaak voorkomende vraag zonder eenvoudig antwoord.
Wat als de werknemer of werkgever zijn verplichtingen niet nakomt? Kan de werkgever de arbeidsovereenkomst éénzijdig wijzigen? Kan hij het loon aanpassen of bepaalde voordelen afnemen? Mag de plaats van tewerkstelling worden gewijzigd? Of de invulling van de functie van een werknemer? Mag een werknemer dagenlang zonder bericht wegblijven van het werk? Geeft dergelijke wijziging of tekortkoming aanleiding tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst? Is dit automatisch het geval? Al deze vragen kaderen in discussies over een ‘impliciet ontslag’.
Wat met outplacement na een ontslag? De regels zijn er niet eenvoudiger op geworden sinds de invoering van het eenheidsstatuut.
Dient een werkgever elk ontslag te motiveren of dient de werknemer om de motivatie te vragen? Wat zijn de gevolgen van de niet-naleving van de motiveringsplicht? En welke invloed heeft de motiveringsplicht op een discussie over een kennelijk onredelijk ontslag?
Wenst u een beschermd werknemer te ontslaan of werd u ontslagen terwijl u een ontslagbescherming genoot? Wat zijn de gevolgen hiervan en vooral, wat zijn de strikt te volgen procedures?
Voor alle bovenstaande vragen kan u bij ons terecht. Heeft u een specifieke vraag omtrent ontslag, aarzel dan zeker niet om contact op te nemen.
Dagelijks zijn honderden werknemers het slachtoffer van een arbeidsongeval of worden ze geconfronteerd met de gevolgen van een beroepsziekte.
Voor zowel werknemers als werkgevers kan een arbeidsongeval of een beroepsziekte zware gevolgen hebben.
Sinds 2002 behandelde mr. De Graeve honderden arbeidsongevallen zodat veilig kan worden gesteld dat dergelijke dossiers geen geheimen meer voor hem hebben. Arbeidsongevallen vormen absoluut het stokpaardje van het kantoor.
Bent u als werknemer het slachtoffer van een arbeidsongeval of arbeidswegongeval en weigert de arbeidsongevallenverzekeraar dit ongeval te aanvaarden? Is er volgens de verzekeraar geen sprake van een arbeidsongeval omdat het een ‘banale beweging’ betreft of omdat u geen bewijs levert van een ‘plotselinge gebeurtenis’. Of is de verzekeraar van mening dat het arbeidswegongeval zich niet voordeed op de weg van of naar het werk omdat u een omweg maakte of ergens stopte? Over deze en vele andere vraagstukken gingen wij in het verleden reeds talloze malen succesvol de discussie aan met arbeidsongevallenverzekeraars.
Werd uw arbeidsongeval wél aanvaard, dan is de kans reëel dat er discussie bestaat over de medische gevolgen die de verzekeraar wil aanvaarden. Vaak wordt een slachtoffer door de verzekeraar genezen verklaard zonder blijvende arbeidsongeschiktheid of wordt de tijdelijke en/of blijvende arbeidsongeschiktheid geminimaliseerd. De vraag is dan of dit een juiste beoordeling is van de medische gevolgen en of u als slachtoffer al de correcte vergoedingen voor uw ongeschiktheid ontvangt.
De belangen bij een arbeidsongeval zijn vaak groot. Door de opgelopen verwondingen is het concurrentievermogen en zodoende het verdienvermogen van een slachtoffer vaak ernstig aangetast. Indien dit financieel niet wordt gecompenseerd, dreigen naast de opgelopen gezondheidsproblemen ook nog geldproblemen.
Zeker bij het overlijden van een slachtoffer van een arbeidsongeval is het van het grootste belang dat de nabestaanden de vergoedingen krijgen waarop ze recht hebben. Ons kantoor heeft veel ervaring in dergelijke financieel en emotioneel zware dossiers.
Ook geschillen over een verergering of herziening van de medische gevolgen, de samenstelling van uw basisloon, de weigering van bepaalde medische kosten of prothesen, het recht op hulp van derden, … behoren tot de vaak voorkomende discussies tussen slachtoffers van een arbeidsongeval en arbeidsongevallenverzekeraars.
Wij staan u bij in deze discussies met de arbeidsongevallenverzekeraar, met uw werkgever indien het gaat om een arbeidsongeval in de openbare sector of met Fedris (het vroegere Fonds voor Arbeidsongevallen). Bij bepaalde arbeidsongevallen of indien u het slachtoffer bent van een arbeidswegongeval, is er bovendien vaak een procedure mogelijk tegen de persoon of firma die aansprakelijk is voor de schade die u leed en die u niet vergoed krijgt van de arbeidsongevallenverzekeraar. U kan op ons rekenen voor het bekomen van deze extra vergoedingen.
Ook voor discussies over beroepsziektes kan u bij ons terecht. Deed u reeds een aanvraag en werd deze geweigerd of dient u de aanvraag nog te doen, wij zullen u begeleiden van begin tot einde in de procedure met Fedris (het vroegere Fonds voor Beroepsziektes).
Werkgevers dienen zich te verzekeren tegen arbeidsongevallen. Ondanks dergelijke verzekering kunnen werkgevers strafrechtelijk of burgerrechtelijk aansprakelijk worden gesteld indien één van hun werknemers het slachtoffer is van een ‘ernstig arbeidsongeval’.
Beschikt u over de nodige risico-analyses voor de activiteiten in uw onderneming? Genoten uw werknemers de nodige interne en externe opleidingen? Werden de nodige collectieve en persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking gesteld? De gevolgen van een mogelijke strafrechtelijke veroordeling zijn niet min: geldboetes, schadevergoedingen of zelfs gevangenisstraffen.
Wij staan u bij vanaf het arbeidsongeval, bij de ondervraging door de politiediensten, bij het opstellen van het omstandig verslag, bij de contacten met de inspectiediensten en bij een eventuele strafrechtelijke of administratieve procedure.
Samen met u en uw interne of externe preventiedienst wordt bovendien bekeken hoe ernstige arbeidsongevallen in uw onderneming voor de toekomst kunnen worden vermeden.
Heeft u een vraag over een arbeidsongeval of beroepsziekte, aarzel dan niet contact op te nemen.
Is uw arbeidsreglement up to date? Voldoet het m.a.w. aan alle wettelijke verplichtingen en is het nog aangepast aan de huidige werking van uw bedrijf en aan de digitale vooruitgang?
Werden er in uw onderneming regels bepaald aangaande het gebruik van de bedrijfswagen, internet, e-mail en sociale media?
Uw onderneming evolueert. Ook uw arbeidsreglement dient inhoudelijk mee te evolueren. Is het arbeidsreglement trouwens aanwezig op de plaats van tewerkstelling, ook op de tijdelijke werven? Beschikt u ook over het bewijs dat elke werknemer een kopie van het arbeidsreglement ontving, ook van de wijzigingen?
Indien uw werknemers beschikken over een bedrijfswagen is een carpolicy een must. In hoeverre mag gebruik worden gemaakt van de wagen in de privétijd? Wat met verkeersovertredingen of schadegevallen? Mag de werknemer de wagen behouden wanneer de arbeidsovereenkomst is geschorst? Veel discussies kunnen worden vermeden door een degelijke car policy.
Hetzelfde geldt voor het gebruik van internet en e-mail op de werkvloer. Deze tools zijn niet meer weg te denken op de werkvloer. De grens tussen gebruik en misbruik is echter vaak voer voor discussie. Een internet- en e-mailpolicy zorgt voor duidelijkheid voor werkgever en werknemer.
Wat met sociale media? Mag een werknemer op sociale media posten wat hij wil? Kan een werkgever hieromtrent beperkingen opleggen, ook in de private sfeer van zijn werknemers?
Wenst u een nazicht van uw arbeidsreglement of heeft u nood aan een carpolicy, internetpolicy of mailpolicy, aarzel dan niet om ons te contacteren.
Bent u werkloos en heeft u een discussie met de RVA? Of bent u invalide en heeft u een geschil met het RIZIV?
Wij beschikken over de nodige juridische en praktische kennis om u met succes bij te staan in deze geschillen met de RVA en het RIZIV.
Ontvangt u geen werkloosheidsuitkering door een discussie over uw ontslag? Werden uw werkloosheidsuitkeringen stopgezet? Of wordt u geconfronteerd met een terugvordering? Wij adviseren u graag en staan u desgevallend bij in de procedure tegen de RVA.
Heeft u recht op een invaliditeitsuitkering maar wordt deze u geweigerd? Werden uw invaliditeitsuitkeringen stopgezet na een medische beoordeling? Wij kijken graag voor u na of u deze beslissing kan aanvechten en doen desgevallend het nodige.
Veel discussies kunnen worden vermeden door het maken van goede schriftelijke afspraken.
Staat u op het punt om een arbeidsovereenkomst te tekenen doch hebt u twijfels over de inhoud er van? Misschien stelt u zich vragen bij het opgenomen concurrentiebeding of bij het bonusplan? Wij kijken het voor u na en leggen u in heldere taal uit waar u aan toe bent.
Wenst u een werknemer te aanvaarden doch beschikt u niet over een gepaste arbeidsovereenkomst? Wij leveren u een overeenkomst op maat.
Ook voor nazicht of het opstellen van handelsagentuurovereenkomsten of voor overeenkomsten zelfstandige samenwerking kan u bij ons terecht.
Voor handelsvertegenwoordigers en handelsagenten gelden een aantal bijzondere regels die vaak tot discussie leiden.
Hoe zit het met de uitwinningsvergoeding? Is er een concurrentiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst? Is dit beding geldig? Werd er cliënteel aangebracht? Wat wordt verstaan onder cliënteel? Bij wie ligt de bewijslast en hoe bewijs je de al dan niet aanbreng? Klassieke discussies waar wij de nodige ervaring mee hebben.
Hoe belangrijk is de rapporteringsplicht van een handelsvertegenwoordiger? Mag een werkgever zijn handelsvertegenwoordigers volgen met een track & trace-systeem?
Werd het commissieloon correct betaald? Wanneer en tot hoe lang heeft een handelsvertegenwoordiger recht op commissies?
Vaak ontstaan er ook discussies over oneerlijke concurrentie. Waar ligt de grens tussen eerlijke en oneerlijke concurrentie en kan iets worden ondernomen tegen oneerlijke concurrentie?
Allemaal vragen waarmee wij u kunnen helpen.
Heeft u een specifieke vraag over handelsvertegenwoordiging en/of handelsagentuur, aarzel dan zeker niet om ons te contacteren.
Opteert u voor een zelfstandige samenwerking? Dan heeft u nood aan een goede overeenkomst waarin de klassieke valkuilen worden vermeden.
Schijnzelfstandigheid staat opnieuw op de agenda van de inspectiediensten. U zorgt er dus maar beter voor dat uw overeenkomst zelfstandige samenwerking de nodige clausules bevat om problemen in die zin te vermijden.
Wij kunnen op dat vlak zorgen voor de nodige gemoedsrust.
Heeft u een specifieke vraag over een zelfstandige samenwerking, aarzel dan zeker niet om ons te contacteren.
Heeft u een geschil met de RSZ (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid)? Dan is de kans groot dat de inzet niet min is. Naast de eigenlijke bijdragen kunnen zij immers ook bijdrageopslagen en intresten vorderen.
Wij staan aan uw zijde bij de klassieke discussies over kostenvergoedingen, deeltijdse arbeid, doelgroepverminderingen, schijnzelfstandigen en schijnwerknemers, zwartwerk …
Heeft u een specifieke vraag over RSZ, aarzel dan zeker niet om ons te contacteren.
Kreeg u de sociale inspectie over de vloer?
De term ‘sociale inspectie’ wordt vaak gebruikt voor één van de inspectiediensten van de Federale Overheidsdienst, m.n. Toezicht Sociale Wetten, Inspectie RSZ (die sinds 1 juli 2017 de vroegere Sociale Inspectie opslorpte) en de Inspectie RVA.
Was iedereen op uw werkvloer Dimona-gemeld? Waren al uw werknemers binnen hun rooster aan het werk? Was voldaan aan alle verplichtingen omtrent deeltijdse tewerkstelling? Vallen de kostenvergoedingen die u betaalt binnen de aanvaardbare normen volgens de RSZ? Beschikken uw werknemers over de nodige persoonlijke en collectieve beschermingsmiddelen op de werf?
Deze en nog veel meer vragen kunnen aan bod komen wanneer u één of meerdere Federale Sociale Inspectiediensten over de vloer krijgt. Wat zijn de bevoegdheden van deze inspectiediensten? Hoe ver mogen zij gaan in hun zoektocht naar bezwarende elementen? En vooral: wat zijn de gevolgen wanneer een inbreuk werd vastgesteld? Strafrechtelijke vervolging? Of een administratieve geldboete?
Wij staan u bij tijdens de gesprekken met de inspectiediensten nadat deze onaangekondigd bij u langskwamen en nemen desgevallend uw verdediging waar voor de correctionele rechtbank of bij de beroepsprocedure tegen de administratieve geldboete die u kreeg.
Heeft u een vraag over de sociale inspectie, aarzel dan zeker niet om ons te contacteren.
Stel uw vraag